Nghĩa Lâm

Một thành viên của tập đoàn The Economist (Anh) – hãng nghiên cứu Economist Intelligence Unit (EIU) - vừa ra hai bản báo cáo quan trọng về Việt Nam: một là báo cáo tổng quan quốc gia, hai là báo cáo đánh giá độ rủi ro của nền kinh tế Việt Nam. Theo đó, EIU "chấm" điểm tồi nhất, tức xác định mức rủi ro cao nhất, ở lĩnh vực ngân hàng và ở cơ cấu kinh tế của Việt Nam

Năm nay GDP sẽ tăng 6,2%

EIU đưa ra một số dự đoán: GDP sẽ tăng 6,2% năm 2008 và giảm xuống còn 5,9% năm 2009 – là mức thấp nhất trong vòng một thập niên qua, hệ quả của việc tiêu dùng suy giảm. Đầu tư cũng tăng chậm hơn do ảnh hưởng của các điều kiện tín dụng bị thắt chặt và suy thoái trên thị trường chứng khoán.

Bù lại, tin tốt lành là lạm phát (được EIU dự đoán ở mức 25% năm nay) sẽ hạ dần vào năm 2009, xuống còn 15,2%.

Đầu tư trực tiếp của nước ngoài (FDI) vẫn ổn định, nửa đầu năm nay đạt tới 31,6 tỷ USD, gấp gần 4 lần cùng kỳ năm ngoái.

EIU nhận xét, Chính phủ Việt Nam ý thức rất rõ về những tổn hại mà lạm phát gây ra cho nền kinh tế cũng như cho toàn xã hội, do vậy đã thắt chặt chính sách tiền tệ và cắt giảm đầu tư công. Đó là việc làm đúng đắn.

Tuy thế, chính quyền vẫn cần có thêm nhiều động thái để hạn chế các rủi ro tiềm ẩn, mà một trong số các động thái đó là tạo sự linh hoạt hơn nữa trong chế độ tỷ giá.

Và những rủi ro…

Trước hết là rủi ro về tiền tệ. Thâm hụt cán cân thương mại của Việt Nam 12 tháng qua “ngốn” tới 12,7% GDP (so với mức trung bình chỉ có 1,6% GDP của các nước đang phát triển khác trong khu vực).

EIU cũng cảnh báo, chừng nào hệ thống tỷ giá cố định giữa VND và USD còn được duy trì, thì chừng đó, kinh tế Việt Nam còn có nguy cơ chịu ảnh hưởng của những cú sốc từ bên ngoài. Hệ thống tỷ giá hiện nay đang gây ra nhiều điểm bất cân bằng trong nền kinh tế.

Rủi ro lớn, theo EIU, nằm ở khu vực ngân hàng. Nợ khó đòi tiếp tục gia tăng do gánh nặng lãi suất đè lên người đi vay và do việc cho vay vẫn còn chịu ảnh hưởng của các quyết định về chính trị thay vì dựa trên những tiêu chuẩn nghiêm ngặt về tài chính. EIU cho rằng hoạt động của hệ thống ngân hàng như vậy làm nguy cơ về khủng hoảng tiền tệ hoặc khủng hoảng nợ luôn tiềm ẩn.

Tính điểm cho lĩnh vực ngân hàng: Từ tháng 3 đến tháng 8 năm nay, điểm của Việt Nam trong lĩnh vực ngân hàng đã tăng đều từ 60 lên 70 (trên 100), xếp hạng CCC. Trong khi điểm của các nước châu Á nói chung giữ ổn định ở mức hơn 45 một chút. Như vậy là rủi ro trong hệ thống ngân hàng của Việt Nam quá cao so với khu vực.

Nguy cơ lớn nhất: suy giảm sức cạnh tranh

Điều này xuất phát từ cơ cấu kinh tế. Xét về độ rủi ro, EIU "chấm" cơ cấu kinh tế của Việt Nam ở mức CCC.

Họ đánh giá rằng trong những năm qua, Việt Nam đã tiến hành nhiều thay đổi về cấu trúc nền kinh tế, theo hướng thu hẹp nông nghiệp và khuyến khích đầu tư tư nhân, đầu tư nước ngoài vào lĩnh vực công nghiệp. Tuy nhiên, nền kinh tế hiện nay đang tỏ ra cực kỳ nhạy cảm với các xu hướng trong mậu dịch thế giới.

Giá trị thương mại quốc tế năm nay được dự đoán là 6,1%, giảm so với mức 7,3% của năm 2007. Điều đó sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới Việt Nam.

Ngoài ra, khi mà chi phí nhân công thấp vẫn là thế mạnh cho xuất khẩu hàng hóa của Việt Nam, những ngành xuất khẩu mạnh vẫn là ngành sử dụng nhiều lao động, thì sức cạnh tranh của Việt Nam trong những năm tới là rất đáng lo ngại, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất hàng may mặc.

Kết luận của EIU trong báo cáo đánh giá rủi ro là một đánh giá chung về độ rủi ro của quốc gia: Việt Nam hiện được xếp hạng B.

* Đoan Trang

EIU thực hiện báo cáo đánh giá rủi ro về 100 thị trường "đang nổi lên" (trong dó có Việt Nam) và 20 quốc gia thuộc khối OECD. Điểm được chấm theo thang từ 0 đến 100. Điểm càng cao nghĩa là độ rủi ro càng cao.

Khi xếp loại, dải điểm này được chia thành 10 nhóm theo mức rủi ro tăng dần: AAA, AA, A, BBB, BB, B, CCC, CC, C, D.

1. Làn sóng mới trong dịch chuyển lao động - nửa mừng nửa lo…

Có thể nói, thị trường lao động Việt Nam thời đổi mới và hội nhập đang chứng kiến sự xuất hiện và tô đậm dần những động thái mới chưa từng có trong suốt nhiều thập kỷ nay: xu hướng tăng nhanh những lao động “có bằng cấp và nhiều bằng cấp”, được đào tạo khá bài bản từ các nguồn khác nhau; sự chuyển dịch linh hoạt và năng động, kiểu “chuyển việc” liên tục, hoặc làm việc và nhận lương đồng thời từ nhiều “nơi” khác nhau của các lao động trẻ có tài và có chí tiến thủ; sự gia tăng đồng thời cả dòng lao động xuất khẩu, và lao động nhập khẩu... Trong đó, đặc biệt lưu tâm đến hiện tượng “chảy máu chất xám” từ trong nước ra nước ngoài, từ miền Bắc vào miền Nam, và từ khu vực nhà nước sang khu vực ngoài nhà nước…

Theo thống kê chưa đầy đủ, riêng ở Thành phố Hồ Chí Minh, từ tháng 7-2003 đến 31-12-2007 đã có 6.422 (tức mỗi năm có khoảng 1.500) cán bộ, công chức, viên chức của các đơn vị hành chính và sự nghiệp nhà nước chủ động rời bỏ nhiệm sở để chuyển sang làm việc ở khu vực ngoài nhà nước, dẫn đầu là cán bộ khối sự nghiệp giáo dục với hơn 3.000 người. Làn sóng di chuyển lao động này đang lan tỏa rộng sang các cơ quan khác, như Sở Bưu chính - Viễn thông (năm 2007 đã có 3 cán bộ chủ chốt và một số chuyên viên xin nghỉ việc), Sở Kế hoạch - Đầu tư, Sở Giao thông công chính, Sở Du lịch, các cơ quan trực thuộc Thành đoàn, ủy ban nhân dân các quận, huyện, xã , phường, cơ quan báo chí và nhà xuất bản…, trong đó có cả Phó Giám đốc Sở Kế hoạch - Đầu tư, Phó Giám đốc Sở Giao thông công chính, Phó Giám đốc Sở Du lịch, Phó Chủ tịch Quận 12, Phó Tổng Biên tập báo Tuổi Trẻ, Giám đốc Nhà xuất bản Trẻ...

Tại Viện Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, chỉ trong vòng 1 năm đã có hơn 10 nhà khoa học "chuyển ra ngoài", trong đó, có những người có trình độ, bằng cấp cao. Trong giai đoạn tới, một số thạc sỹ thuộc Chương trình đào tạo 300 tiến sỹ và thạc sỹ của Thành phố Hồ Chí Minh cũng sẽ nghỉ việc sau khi hết thời hạn cam kết phục vụ… Tình trạng tương tự cũng diễn ra ở nhiều địa phương khác trên cả nước. Đặc biệt, tài chính - ngân hàng được cho là khối ngành có thu nhập cao (cán bộ ngân hàng nhà nước có hệ số lương gần gấp 3 lần hệ số thông thường), cũng đang "lao đao" bởi "làn sóng" cán bộ công chức rời bỏ nhiệm sở, trong đó có cả cán bộ cấp vụ.

Những hiện tượng mới trên vừa là điều mừng, vừa là nỗi lo.

Mừng vì, dường như đã nhạt nhòa rất nhiều rồi tư tưởng, nếp nghĩ thời bao cấp về việc làm, với sự thống trị của quan niệm “học phải ở trường công lập, có bằng chính quy và một suất biên chế nhà nước”, vừa nhàn hạ, lại vừa sang, bằng lòng suốt đời cảnh “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”, với “đồng lương 3 cọc 3 đồng”, khiến biên chế nhà nước không ngừng phình ra…

Điều mừng nữa còn ở chỗ, dường như đã bớt đi sự “phân biệt đối xử” và gia tăng sự cạnh tranh lành mạnh về môi trường lao động. Sức hấp dẫn của các việc làm thuộc khu vực “tư sở” (ngoài nhà nước) đang có sự cải thiện rõ rệt so với các “công sở” truyền thống (của Nhà nước). Điều mừng hơn nữa là lực lượng lao động xã hội đang và sẽ ngày càng được sử dụng đúng nơi, đúng lúc, đúng năng lực và nguyện vọng, do đó, có hiệu quả hơn, vì xét đến cùng, dù lao động ở đâu cũng là làm giàu cho bản thân, cho tập thể và cho đất nước, góp phần vào công cuộc đổi mới chung, tất cả vì một Tổ quốc Việt Nam “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh”…

Còn điều đáng lo là ở chỗ, xét cho cùng, nhân tài sẽ cống hiến cho xã hội tốt nhất khi họ làm việc hết mình trong bộ máy công quyền. Vì vậy, hiện tượng các lao động (nhất là các nhà quản lý và nhà khoa học) có trình độ cao, chất lượng cao và tâm huyết với sự nghiệp quốc kế dân sinh và lĩnh vực khoa học mà họ dự định cống hiến hết đời, buộc phải rời bỏ công sở, rẽ ngang, trái với tâm nguyện riêng, có xu hướng gia tăng, là dấu hiệu không thể coi nhẹ. Bởi nó chứng tỏ sự bất cập của môi trường lao động, cũng như nguy cơ “xuống cấp” của đội ngũ cán bộ, và theo đó, là sự suy giảm năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước các cấp, với những hệ quả khôn lường trong tương lai không xa ở nước ta.

2. Đi tìm nguyên nhân

Nếu loại trừ những nguyên nhân đời thường, bất khả kháng, như hoàn cảnh riêng bắt buộc phải chuyển việc làm mà không thể xin “chuyển dọc” trong khu vực nhà nước do sự eo hẹp biên chế và công việc đặc thù của cơ quan, sự hạn chế về sức khỏe, cũng như về năng lực chuyên môn cá nhân và các lý do tương tự khác, thì sự gia tăng làn sóng các lao động có chuyên môn cao và tâm huyết chia tay với các công sở nhà nước có thể được giải thích bởi một hoặc cả 3 nguyên nhân chính sau đây:

Thứ nhất, chế độ lương và các đãi ngộ vật chất còn thấp, chưa khuyến khích lao động có trình độ và hiệu quả cao. Mặc dù chế độ tiền lương của nước ta đã được cải tiến, mức lương tối thiểu đã được nhiều lần nâng lên, song có thể nói, cho đến nay, không một ai trong tổng số khoảng 6 triệu người hưởng lương và thu nhập chính từ ngân sách nhà nước của nước ta đủ sống và chỉ sống bằng lương chính nhận từ cơ quan hàng tháng. Hơn nữa, tính cào bằng trong chế độ lương còn rất rõ nên chưa khuyến khích công chức, viên chức lao động nghiêm túc, có hiệu quả, nâng cao trình độ bản thân. Nêu một ví dụ thực tế, mức lương của một tiến sỹ, trưởng phòng nghiên cứu khoa học, với thâm niên 25 năm công tác trong cơ quan khoa học nhà nước trung bình vào khoảng 2,5 triệu đồng, chỉ gấp đôi mức lương tập sự của đồng nghiệp, thậm chí chỉ bằng ½ mức lương khởi điểm của 1 sinh viên tin học tại 1 công ty tin học cỡ trung bình trong khu vực tư nhân ở Hà Nội…Một chuyên gia thực sự trong khu vực tài chính - ngân hàng nhà nước có thể được các công ty tư nhân mời chào với mức “lương cứng” gấp từ 5-10 lần mức lương trung bình mà Nhà nước trả cho họ trong cùng thời điểm so sánh.

Với mức thu nhập không đủ sống, thì việc cải thiện điều kiện nhà ở của đại đa số công chức, viên chức nhà nước bình thường lại càng xa vời. Hiện nay, trên địa bàn thành phố Cần Thơ chỉ có 6 chung cư cho thuê với tổng cộng khoảng 2.000 căn hộ, trong khi có gần 29.000 cán bộ, công chức chưa có nhà ở. Nhiều người phải sống trong những căn phòng trọ thuê ọp ẹp, ẩm thấp, vì chỗ ở tốt thì giá cao “vượt ngưỡng” thu nhập của họ. Rõ ràng, khi chuyển sang kinh tế thị trường, sự hấp dẫn vật chất có tiếng nói riêng, khách quan, khác với thời kỳ trước đây. Không phải không có lý, khi một lãnh đạo cấp sở của Thành phố Hồ Chí Minh cho rằng: Về nguyên tắc, chúng tôi phải tôn trọng nguyện vọng cá nhân của anh em. Không thể cố giữ chân, dù anh em có ở lại mà không yên tâm làm việc thì cũng không có hiệu quả, thậm chí có thể còn làm mất cơ hội tốt hơn của anh em.

Thứ hai, do môi trường công tác tạo nhiều sức ép tiêu cực về chuyên môn và tinh thần cho người lao động có tri thức và lòng tự trọng cao. Môi trường làm việc ở các cơ quan, đơn vị nhà nước chưa tạo điều kiện thuận lợi cho người có năng lực thanh thản lao động, cống hiến và thăng tiến. Tiền lương và những quyền lợi, cũng như các điều kiện vật chất là quan trọng, nhưng nó không phải là tất cả. Những áp lực tiêu cực càng đè nặng lên những người thực sự có tài, có tâm và lòng tự trọng cao, đặc biệt với những người được coi là “kẻ sỹ”. Họ thường là người dễ bị tổn thương tinh thần, vì thế luôn hướng tới một môi trường mà ở đó có thể cống hiến nhiều hơn cho lợi ích chung, chứ không hẳn do muốn thu lợi cá nhân nhiều hơn. Áp lực tiêu cực đó thường xuất phát từ chính bản thân, cũng như sự lạm dụng những cơ chế, chế độ quản lý nhà nước không còn phù hợp, không khuyến khích sự sáng tạo và thẳng thắn.

Áp lực này còn dồn ép từ phía những đồng nghiệp không đủ năng lực và phẩm chất cần thiết cho chuyên môn, làm gia tăng tính đố kỵ, tìm cách cản trở sự tiến bộ của những người khác. Trong khi đó, chúng ta lại thiếu hệ giá trị chuẩn chung phù hợp, thống nhất làm thước đo đúng đắn đánh giá những đúng, sai, hay, dở một cách minh bạch và khách quan, để ai cũng phải “tâm phục, khẩu phục”… Những hiện tượng giả hiệu khoa học hoặc nhân danh những cái tốt đẹp và lợi ích tập thể để chèn ép và trục lợi của một số đồng nghiệp trong công sở cũng làm xấu đi môi trường làm việc và buộc người tâm huyết phải chịu nhiều ấm ức, thậm chí phải ra đi…

Thực tế cho thấy, thường những người tâm huyết, muốn cống hiến, chỉ đòi hỏi được đối xử công bằng, đánh giá đúng năng lực và bố trí đúng công việc. Nếu những điều này không được đáp ứng thì họ sẵn sàng tìm chỗ làm khác phù hợp với tâm nguyện và sở trường của mình hơn.

Thứ ba, nguyên nhân mấu chốt là công tác bố trí cán bộ còn nhiều bất cập. Việc hàng loạt công chức, viên chức, trong đó có cả một số cán bộ lãnh đạo các sở, tổ chức và đơn vị, cũng như các chuyên gia hàng đầu xin nghỉ việc thì không thể coi là chỉ do lương thấp…Thực tế cho thấy, công tác cán bộ trong nhiều cơ quan nhà nước đã và đang có những bất cập và vấn đề cần khắc phục, như bố trí cán bộ thiếu khách quan, chưa dân chủ, không tuân thủ nhất quán và nghiêm túc quy định về thâm niên, nghiệp vụ chuyên môn, chưa có cơ chế để xác định, đánh giá xem cán bộ có năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ hay có tâm huyết với công việc mới hay không. Nhiều trường hợp bố trí cán bộ theo cách áp đặt, làm phát sinh tình trạng không nể, không phục, mất đoàn kết, đôi khi dẫn đến những nghịch lý “cay đắng”, như người không biết lại nhận xét và chỉ đạo người biết, người không tốt phê phán và o ép người tốt, người làm tốt sợ người làm kém.

Những hiện tượng tiêu cực trong công tác bố trí, đề bạt cán bộ tất sẽ dẫn đến những hành vi sai trái của người được bố trí, đề bạt. Nói cách khác, tham nhũng trong công tác cán bộ là nguyên nhân cội rễ của mọi hành vi tham nhũng, và là hành vi tham nhũng lớn nhất, tệ hại và nguy hiểm nhất, tác hại lâu dài nhất và cần nhận diện đầy đủ, cũng như diệt trừ tận gốc nhất, để nâng cao chất lượng, năng lực và hiệu quả bộ máy công quyền, cũng như sự vững bền của thể chế chính trị. Đó cũng là cách tốt nhất giữ chân và sử dụng hiệu quả người tài - nguyên khí quốc gia.

3. Hướng tháo gỡ - không chỉ từ một phía

Rõ ràng là, điều làm nên sức hấp dẫn của khu vực nhà nước hiện nay hiển nhiên không chỉ ở cải thiện mức lương, mà còn là đổi mới cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm công chức, viên chức, tạo môi trường thuận lợi và lành mạnh cho người có tài và có tâm làm việc thanh thản, sáng tạo và hiệu quả cao, thực hiện hoài bão, khẳng định mình.

Trước mắt, Chính phủ cần đẩy mạnh tiến độ thực hiện đề án cải cách tiền lương và mở rộng hơn nữa khoảng cách mức lương tối đa và tối thiểu; đồng thời thực hiện một chính phủ tinh, gọn và mạnh hơn trên cơ sở xác định rõ cái gì xã hội làm được, cái gì chính quyền phải làm, tăng cường phân cấp và đẩy mạnh hơn nữa dân chủ hóa xã hội, phát huy vai trò điều tiết của thị trường, khuyến khích sự đóng góp của các tổ chức phi chính phủ… Cần sớm ban hành Luật về công chức, viên chức sự nghiệp và có lộ trình phù hợp cho việc đưa những viên chức nhà nước ra khỏi diện cán bộ, công chức, tránh gây “sốc”, hoặc làm gia tăng bất bình đẳng về xã hội và làm mất người tài trong khu vực sự nghiệp nhà nước hiện nay.

Cần phải xây dựng chính sách nhà ở đối với người có thu nhập thấp nhằm giải quyết những vấn đề bức xúc của xã hội về nhà ở, trong đó có nhà cho công chức, viên chức nhà nước. Theo hướng này, cần thúc đẩy xã hội hóa chương trình phát triển nhà ở xã hội, trên cơ sở Nhà nước có cơ chế chính sách cụ thể trong việc xem xét, miễn giảm các khoản thuế, như thuế giá trị gia tăng, thuế thu nhập doanh nghiệp, ưu đãi cho vay dài hạn... đối với các nhà đầu tư, cũng như có cơ chế miễn giảm hoặc giảm thuế trước bạ khi đăng ký quyền sở hữu nhà ở đối tượng mua nhà ở xã hội.

Cần đổi mới công tác cán bộ, thực hiện chặt chẽ việc tuyển dụng theo đúng tiêu chuẩn, ưu tiên cho những cán bộ đào tạo theo địa chỉ đã tốt nghiệp và thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học về làm việc tại địa phương. Kiên quyết chống tham nhũng nói chung, đặc biệt trong công tác cán bộ nói riêng. Đồng thời, việc phát triển thị trường lao động có tổ chức, cho phép “mềm hóa”, linh hoạt hóa biên chế, tiền lương và thời gian làm việc của lao động trong các khu vực, kể cả trong khu vực nhà nước, sẽ là sự hỗ trợ cần thiết, hữu ích để lành mạnh hóa môi trường lao động, giảm sự cách biệt, chênh lệch quá lớn giữa các lao động trong các khu vực khác nhau của nền kinh tế, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và chất lượng phát triển theo hướng bền vững chung của đất nước./.

Nguyễn Minh Phong
TS, Viện nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội
http://www.tapchicongsan.org.vn/details.asp?Object=20954872&news_ID=3967824

Các cơ chế, chính sách ở các nước châu Á có quan hệ như thế nào đến thành quả và sự phát triển của mỗi nước? Từ góc độ chuyển dịch từ giai đoạn tăng trưởng ban đầu sang giai đoạn phát triển bền vững và các điều kiện để có chuyển dịch đó, kinh nghiệm các nước rất đáng cho Việt Nam tham khảo.

GDP đầu người tính theo giá cố định năm 2000 của 5 nước Á châu gần nửa thế kỷ qua được ghi lại trên Hình 2a.
Các con số của Hàn Quốc lớn hẳn, cách biệt với 5 năm nước kia nên vẽ thành biểu đồ riêng (Biểu đồ 2b) cho dễ nhìn.

Ta thấy gì từ các hình này? Nhìn kỹ ta thấy có nước đã qua giai đoạn tăng trưởng ban đầu nhưng không thể chuyển sang giai đoạn phát triển bền vững (như Philippines, Indonesia), có nước đã thành công về mặt đó (như Hàn Quốc), có nước đang đứng truớc khúc ngoặt giữa hai giai đoạn (như Việt Nam).

Các cơ chế, chính sách ở mỗi nước có quan hệ như thế nào đến thành quả và sự thay đổi trong thời gian dài này?

Từ góc độ chuyển dịch từ giai đoạn tăng trưởng ban đầu sang giai đoạn phát triển bền vững và các điều kiện để có chuyển dịch đó, kinh nghiệm các nước rất đáng cho Việt Nam tham khảo.

Trường hợp Philippines

Trong 5 nước này, vào thập niên 1950, Philippines là nước phát triển nhất, cao hơn cả Hàn Quốc. Trong giai đoạn 1960-84, Philippines là nước có mức sống cao hơn nhiều nước Á châu nhưng phát triển chậm.

Sang giai đoạn sau, mặc dù đất nước bước vào thể chế dân chủ, tốc độ phát triển càng kém hơn. Năm 1960, GDP đầu người của Philippines gấp đôi Thái Lan nhưng đến năm 1984 Thái Lan đã theo kịp Philippines và khoảng năm 2000 hai nước đảo ngược vị trí của năm 1960. Vào năm 1984, Philippines còn gấp năm lần Trung Quốc nhưng sau năm 2000, Trung Quốc đã vượt Philippines. Tại sao Philippines tụt hậu?

Nhiều nghiên cứu của chính các học giả Philippines đã đưa ra các nhận định sau: Các điều kiện về cơ chế của Philippines đã làm các doanh nghiệp không có sức cạnh tranh trên thị trường thế giới. Không có môi trường, cơ chế tạo ra các khuyến khích cần thiết (incentives) để doanh nghiệp đầu tư đổi mới công nghệ, cải thiện năng suất. Các nhà doanh nghiệp luôn than vãn về chi phí kinh doanh quá cao.

Tham nhũng hoành hành, lan rộng và thấm sâu trong xã hội, hoạt động kinh tế phụ thuộc nhiều vào sự bảo hộ chính trị (political patronage) của giai tầng thống trị. Các vấn đề phát triển của Philippines không thể giải quyết nếu không cải cách cơ chế nhất là các cơ chế đang bị chi phối bởi những người có đặc quyền đặc lợi.

Vấn đề tụt hậu của Philippines có lẽ còn nhiều nguyên nhân nữa. Nhưng như đã được đề cập, khuynh hướng nghiên cứu về kinh tế phát triển gần đây cho thấy yếu tố cơ chế đóng vai trò tối quan trọng tác động đến thành quả phát triển, ta có thể nói nhận định trên giải thích phần lớn các vấn đề của Philippines.

Tình hình có vẻ cũng không được cải thiện sau khi nước này chuyển sang thể chế dân chủ từ giữa thập niên 1980.

Ngược lại, như Hình 2a cho thấy, kinh tế Philippines càng trì trệ, tụt hậu hơn. Sau thời đại Marcos, Philippines dân chủ hơn, cơ hội bình đẳng hơn, nhưng ngược lại có sự bất ổn định về mặt cơ chế do chính sách hay thay đổi, việc thi hành luật lệ tùy tiện, không nhất quán.

Cũng vì lý do này, Phillippines đã không thể đón nhận cơ hội mới đến từ Nhật Bản khi đồng yen lên giá đột ngột (từ giữa thập niên 1980), các công ty Nhật di chuyển ồ ạt các nhà máy sản xuất sang ASEAN.

Dòng chảy FDI từ Nhật chủ yếu đến Thái Lan và Malaysia, nhưng không dừng lại ở Philippines. Kinh nghiệm nước này cho thấy sự kém phát triển và bất ổn định về cơ chế làm mất cơ hội tận dụng nguồn lực quốc tế, mất khả năng chuyển dịch cơ cấu lên cao hơn để tiến sang giai đoạn phát triển bền vững.

Trường hợp Indonesia

Indonesia từ giữa thập niên 1960 đến giữa năm 1997 phát triển khá mạnh mẽ, nhất là trong nửa sau của giai đoạn đó. Nhưng Indonesia lại là nước bị ảnh hưởng nặng nề nhất trong cuộc khủng hoảng tài chánh châu Á bắt đầu vào cuối năm 1997. Nước này phải mất tới 8 năm mới hồi phục mức GDP đầu người của năm 1997 và sau đó cũng phát triển chậm (Hình 2a).

Các yếu tố đưa đến thành quả phát triển đáng ghi nhận trong giai đoạn trước 1997 là sự chuyển hướng chính sách, thay đổi cơ chế quản lý vi mô từ đầu thập niên 1980. Đó là bỏ sự can thiệp trực tiếp của nhà nước vào hoạt động của doanh nghiệp, tạo môi trường đầu tư thân thiện với thị trường, chuyển chính sách từ bảo hộ thị trường trong nước sang chính sách khuyến khích xuất khẩu.

Nhưng cuộc khủng hoảng tài chánh ở Á châu đã châm ngòi cho sự sụp đổ của kinh tế Indonesia làm không ít người ngạc nhiên. Tổng hợp các nghiên cứu về Indonesia, có thể nói trước 1997 nước này tăng trưởng nhanh nhưng đi liền với sự yếu kém về cơ chế. Cơ chế yếu chỗ nào?

Indonesia là điển hình cho trường hợp được gọi là chủ nghĩa tư bản gắn kết người thân trong giới quyền lực (crony capitalism). Nhằm củng cố độc quyền chính trị của Suharto và phe nhóm, các quyết sách lớn, các quy chế tạo ra đều nhằm tạo đặc quyền đặc lợi cho gia đình và phe nhóm của ông.

Do đó không có các cơ chế kiểm soátnhững quyết định, những chính sách không phù hợp với lợi ích chung. Từ thập niên 1980, nhà nước ít can thiệp trực tiếp vào hoạt động kinh tế nhưng nguợc lại các tổ hợp kinh tế tư nhân ra đời thường kết cấu với các chính trị gia thân Suharto. Do cơ chế này, Indonesia là một trong những nước có nạn tham nhũng trầm trọng nhất.

Quyền lực không có cơ chế kiểm soátcòn là nguyên nhân khủng hoảng trầm trọng trong khu vực tài chính. Indonesia không thiếu chuyên gia và không phải không có các quy chế dự phòng khủng hoảng nhưng giới kỹ trị không được đưa ra chính sách độc lập, các chính sách thường bị chính trị chi phối. Chẳng hạn, các doanh nghiệp có quan hệ với gia đình Suharto có thể dùng quan hệ đó làm thế chấp để vay vốn ngân hàng.

Cơ chế này không được sự đồng thuận xã hội nên khi có cơ hội là các bất mãn bật tung, gây ra bất ổn xã hội, chính trị. Thêm vào đó, những đặc thù về cơ cấu kinh tế (người Hoa chi phối các ngành hiện đại), dân tộc, tôn giáo, lãnh thổ lại nhân cơ hội khủng hoảng kinh tế bùng phát lên.

Với cơ chế như vậy, những thành quả phát triển ở giai đoạn truớc 1997 đã tiềm ẩn những nguy cơ sẽ bột phá khi có shock từ bên ngoài.

Do nội tình bất ổn, Indonesia cũng mất khả năng đề ra chiến lược cạnh tranh đối phó hữu hiệu trước sự lớn mạnh của Trung Quốc và không theo kịp dòng chảy mới trong sự phân công quốc tế ở Đông Á.

Kinh nghiệm Indonesia cho thấy phát triển phải được thực hiện trong sự đồng thuận xã hội, có cơ chế kiểm soáthành động của lãnh đạo chính trị.

Trường hợp Trung Quốc

Vào đầu thập niên 1980, mức phát triển của Trung Quốc không hơn Việt Nam nhiều. Vào năm 1984 GDP đầu người theo giá năm 2000 của Việt Nam là gần 200 USD trong khi Trung Quốc cũng chỉ gần 260 USD (năm 1981 dưới 200 USD).

Nhưng Trung Quốc vừa hơn Việt Nam ở điều kiện ban đầu vừa có cơ chế sáng tạo, hiệu quả hơn Việt Nam nên đạt được thành quả phát triển mạnh mẽ hơn. Đến giữa thập niên 1990, GDP đầu người của Trung Quốc đã gấp đôi Việt Nam và sau đó khoảng cách càng lớn hơn nữa.

Về điều kiện ban đầu, Trung Quốc cải cách trước Việt Nam gần 10 năm và có cơ sở về hạ tầng ban đầu tốt hơn nước ta. Thêm vào đó, vai trò của tư bản Hoa Kiều trong thời kỳ đầu của cải cách, mở cửa rất quan trọng.

Trong lúc hành lang pháp lý chưa xây dựng đầy đủ và còn bất ổn định, Nhật, Mỹ, Tây Âu chưa đầu tư thì tư bản người Hoa đã tích cực trở về xây dựng nhà máy và hoạt động thương mại ở quê cũ.

Sự hiện diện của Hong Kong và sự bổ sung giữa thành phố lớn này với tỉnh Quảng Đông đã vừa thúc đẩy quá trình dịch vụ hóa kinh tế Hồng Kông vừa đẩy mạnh công nghiệp hóa của tỉnh có nhiều đặc khu kinh tế này.

Nhưng về mặt cơ chế, chiến lược cải cách của Trung Quốc cũng hơn hẵn Việt Nam. Cùng theo chiến lược cải cách tiệm tiến, cả hai nước đều bảo hộ doanh nghiệp quốc doanh nhưng Trung Quốc có cơ chế để doanh nghiệp ngoài quốc doanh phát triển mạnh mẽ ngay từ đầu.

Đặc biệt hình thái phát triển của doanh nghiệp hương trấn (TVEs) là độc đáo. Trên danh nghĩa, TVEs là doanh nghiệp sở hữu tập thể do chính quyền địa phương quản lý, nhưng trên thực tế hoạt động như doanh nghiệp tư nhân, tinh thần doanh nghiệp phát huy, công nhân hăng hái làm việc, chính quyền địa phương cũng tạo điều kiện về cơ chế, hành chánh để phát triển thuận lợi.

Trung Quốc cũng thành công trong việc đón nhận dòng chảy đầu tư nước ngoài (FDI) trong thập niên 1990, thời đại mà các công ty đa quốc gia của Nhật, Mỹ, Tây Âu triển khai hoạt động trên qui mô toàn cầu.

Tuy FDI đóng vai trò lớn, doanh nghiệp bản xứ của Trung Quốc cũng lớn mạnh, trong đó nhiều công ty ngày càng hoạt động trên qui mô toàn cầu.

Nhìn chung thành quả phát triển của Trung Quốc rất đáng ghi nhận. Nhưng từ góc độ phát triển bền vững Trung Quốc cần được đánh giá như thế nào? Trung Quốc đã bước sang giai đoạn phát triển bền vững chưa? Ở đây ta không thể đi sâu vào vấn đề này. Với mục đích tìm bài học cho Việt Nam, ta thử đưa ra vài nhận xét sơ bộ.

Đến giữa thập niên 1990, Trung Quốc theo chiến lược cải cách tiệm tiến với nội dung như ta phân tích ở Tiết I. Từ nửa sau thập niên 1990, Trung Quốc chuyển sang giai đoạn mới nhưng cải cách còn nửa vời chưa tạo ra một hệ thống cơ chế đầy đủ, chất lượng cao.

Đến thời Hồ Cẩm Đào, Ôn Gia Bảo (2003 trở đi), việc lập chính sách được cải tiến một bước, có thảo luận rộng rãi và có nghe ý kiến chuyên gia nhưng nhìn chung chưa có cải cách cơ chế triệt để.

Yếu tố chính trị vẫn chi phối kinh tế nên các cơ chế thiếu minh bạch, thiếu giải trình trách nhiệm, đặc biệt trong lãnh vực tài chánh, tiền tệ, thu chi ngân sách. Cũng vì lý do này, nạn tham nhũng chưa được giải quyết.

Mặt khác, từ khi chuyển từ cải cách tiệm tiến sang cải cách toàn diện, dù chỉ mới nửa vời, xã hội và kinh tế Trung Quốc phát sinh nhiều vấn đề mới.

Chênh lệch thu nhập và tài sản giữa các giai tầng, giữa các vùng ngày càng mở rộng, việc tư nhân hóa các doanh nghiệp nhà nước đưa tới tình trạng cán bộ, quan chức liên hệ thu tóm tài sản nhà nước qua giao dịch nội gián (insider transaction). Nạn làm hàng giả, đạo đức xã hội, vấn đề môi trường, v.v.. cũng trầm trọng.

Đặc biệt, 3 lãnh vực nhạy cảm là giáo dục, y tế và nhà ở ngày càng phát triển theo hướng bất lợi cho người nghèo, cho giai tầng có thu nhập thấp.

Từ quan điểm và mục đích phân tích của chúng ta, có thể nói Trung Quốc đã thành công trong giai đoạn cải cách cơ chế để thóat khỏi nghèo nàn và bước được một đoạn trong thời đại phát triển mới. Tuy nhiên giai đoạn phát triển mới này có bền vững hay không còn tùy thuộc vào việc Trung Quốc có sớm hoàn thành một cơ chế chất lượng cao hay không.

Trường hợp Hàn Quốc

Hàn Quốc vào đầu thập niên 1960 là nước kém phát triển nhưng sau đó vượt qua giai đoạn phát triển ban đầu và thành công trong giai đoạn phát triển bền vững, trở thành nước tiên tiến trong thời gian rất ngắn.

Thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa của nước này bắt đầu từ khi Park Chung-hee nắm chính quyền (năm 1961), thiết lập thể chế độc tài nhưng với quyết tâm phát triển đất nước.

Chế độ độc tài kéo dài đến hết thời Chun Doo-hwan, trải qua mấy biến cố chính trị sôi động, đến năm 1987 họ đã thành công trong việc chuyển sang thể chế dân chủ bằng cuộc bầu cử tổng thống đầu tiên. Năm 1988 Hàn Quốc tổ chức thành công Thế vận hội Seoul và năm 1996 được kết nạp vào khối OECD.

Từ lúc bắt đầu kế họach phát triển đến khi trở thành thành viên của tổ chức các nước tiên tiến, Hàn Quốc chỉ mất có 35 năm! Nếu kể từ khi chiến tranh Triều Tiên chấm dứt thì cũng chỉ có 43 năm.

Hàn Quốc cũng bị ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chánh Á châu nhưng đã khắc phục được ngay (GDP đầu người chỉ giảm năm 1998) nhờ nền tảng cơ bản của nền kinh tế vững chắc và các nhóm tài phiệt mà hoạt động cho vay và đầu tư không hiệu quả của họ đã gây ra khủng hoảng là những tổ hợp tư nhân, ảnh hưởng ít đến cả nền kinh tế.

Tại sao Hàn Quốc thành công trong quá trình phát triển liên tục, chuyển từ giai đoạn tăng trưởng ban đầu sang giai đoạn phát triển bền vững? Rất nhiều công trình nghiên cứu về kinh nghiệm nước này.

Từ góc độ tham khảo cho Việt Nam, và đặt tiêu điểm vào mặt cơ chế, tôi đặc biệt chú ý đến các yếu tố sau:

Thứ nhất, ngay từ đầu đã có ngay sự đồng thuận của xã hội về sự cần thiết phải phát triển, phải theo kịp các nước tiên tiến, nhất là theo kịp Nhật (nước láng giềng từng đô hộ mình).

Để có sự đồng thuận, năng lực, ý chí và chính sách của lãnh đạo chính trị là quan trọng nhất. Dù dưới chế độ độc tài, quyết tâm phát triển của lãnh đạo chính trị được thể hiện bằng các chiến lược, chính sách do lớp kỹ trị xây dựng, quan chức được tuyển chọn theo năng lực, người tài được trọng dụng. Park Chung-hee lập Hội đồng họach định kinh tế (Economic Planning Board) quy tụ những chuyên gia học ở Mỹ về, được giao toàn quyền họach định chiến lược.

Trong bối cảnh chung đó, tinh thần doanh nghiệp, nỗ lực học tập kinh nghiệm nước ngoài của giới kinh doanh rất lớn. Giữa thập niên 1980 tôi có đến Hàn Quốc điều tra thực tế về chiến lược đuổi bắt công nghệ của doanh nghiệp nước này, ấn tượng nhất là thấy họ đưa ra khẩu hiệu phải theo kịp khả năng công nghệ của công ty hàng đầu của Nhật trong ngành.

Những người có kinh nghiệm du học cùng với sinh viên Hàn Quốc cũng dễ dàng thấy nỗ lực học tập của họ. Quốc sách theo kịp nước tiên tiến không phải là khẩu hiệu chung chung mà từng thành phần trong xã hội đều nỗ lực thực hiện.

Thứ hai, Hàn Quốc xây dựng được một cơ chế rất hiệu suất, hiệu quả về quan hệ giữa nhà nước và doanh nghiệp. Trong quá trình đuổi theo các nước tiên tiến, mục tiêu cụ thể là tích cực đầu tư, tích lũy tư bản (nhưng tỉ lệ tiết kiệm ban đầu quá thấp phải vay nợ trong thời gian dài), đồng thời bảo hộ các ngành công nghiệp còn non trẻ và đẩy mạnh xuất khẩu để có ngoại tệ nhập khẩu nguyên liệu, công nghệ và trả nợ.

Như vậy vai trò của nhà nước rất lớn. Trong tình hình đó, ở nhiều nước khác, doanh nghiệp cấu kết với quan chức để được tiếp cận với vốn vay ưu đãi, với ngoại tệ khan hiếm và với các nguồn hỗ trợ cho xuất khẩu. Nạn tham nhũng dễ phát sinh từ đó.

Nhưng Hàn Quốc đã tránh được tệ nạn đó nhờ có cơ chế minh bạch, nhất quán, công minh có tính cách kỷ luật. Cụ thể là doanh nghiệp đuợc nhận ưu đãi phải có nghĩa vụ tăng năng lực cạnh tranh, chẳng hạn phải xuất khẩu nhiều hơn truớc.

Nếu không hoàn thành nghĩa vụ sẽ không được hưởng ưu đãi trong giai đoạn sau. Nói chung, các doanh nghiệp phải cạnh tranh nhau, đưa ra mục tiêu phấn đấu khả thi mới nhận được ưu đãi của nhà nước.

Thứ ba, nhiều nghiên cứu cho thấy Hàn Quốc là nước đã đã thực hiện công nghiệp hóa trên cơ sở của học tập.

Quả đúng như vậy nếu ta xem nỗ lực của chính phủ trong giao dục, đào tạo, trong việc tạo ra cơ chế để đẩy mạnh nghiên cứu khoa học, công nghệ, và nỗ lực của doanh nghiệp trong quá trình học hỏi nước ngoài.

Tỉ trọng dành cho giáo dục vào cuối thập niên 1950 chỉ có dưới 10% ngân sách nhà nước, nhưng đã tăng liên tục lên 15-18% trong thập niên 1960, và 19-21% trong đầu thập niên 1980.

Tỉ lệ học sinh cấp ba trong độ tuổi thanh thiếu niên tăng từ 34% năm 1965 lên 56% năm 1975 và 91% năm 1984. Tỉ lệ sinh viên đại học trong thời gian đó là 6%, 10% và 26%.

Hàn Quốc là một trong những nước có tỉ lệ rất cao trong hai chỉ tiêu: tỉ lệ của sinh viên du học trên tổng số sinh viên trong nước và tỉ lệ nguời du học trở về trên tổng số sinh viên đi du học. Thành quả này nhờ có các cơ chế liên quan đến việc thi tuyển và đãi ngộ người tài.

Kinh nghiệm Hàn Quốc cho thấy cơ chế động viên mọi nguồn lực của xã hội vào mục tiêu được xã hội đồng thuận, nhất là xây dựng và sử dụng nguồn nhân lực, tạo quan hệ lành mạnh giữa nhà nước với doanh nghiệp là điều kiện để phát triển bền vững.

Trần Văn Thọ (Giáo sư ĐH Waseda, Nhật Bản)
Nguồn: http://www.tuanvietnam.net/vn/tulieusuyngam//4565/index.aspx

Hơn 16000 công chức xin thôi việc nên được hiểu là quá trình trao đổi tuần hoàn máu bình thường. Nhưng nếu chiều hướng gia tăng và tập trung vào nhân sự giỏi, các cấp lãnh đạo cần đặt câu hỏi tại sao.

Làm quan cũng chỉ là một nghề

Ngạn ngữ Việt Nam có câu: ”Một người làm quan, cả họ được nhờ” thể hiện rõ nét tính ưu việt của việc tham gia vào công việc triều chính hay bộ máy quản lý, điều hành công quyền trước đây. Chữ “nhờ” ở đây có thể mang ý nghĩa vật chất rất cụ thể mà đôi khi chỉ là sự “thơm lây” về tinh thần.

Cũng giống Việt Nam, trong tâm tư của người dân Châu Á truyền thống việc được tiếp nhận vào hàng ngũ phục vụ cho bộ máy cai trị là một vinh dự to lớn và một sự bảo đảm tốt về địa vị kinh tế- chính trị- xã hội. Người ta đua nhau thi cử để ra làm quan và nghề làm quan đã trở thành mục tiêu tối thượng của cả xã hội vì nó có thể hứa hẹn nhiều thứ, từ quyền lực, danh giá cho tới tiền tài và sự kính trọng.

Tuy nhiên lịch sử cũng chứng kiến nhiều trường hợp dám hy sinh quyền lợi cá nhân, dũng cảm “ trao ấn, từ quan” để lui về ở ẩn. Thông thường đó là thái độ phản kháng một cách bất lực của những vị quan thanh liêm trước thế sự triều đình suy vong, thối nát, tham nhũng tràn lan, bọn gian thần lộng hành vơ vét, muôn dân cực khổ còn vua chúa thì nhu nhược hoặc rất bạo tàn. Chu Văn An là một trong nhiều trường hợp tương tự trong lịch sử nước nhà.

Đối với xã hội phương Tây từ thời Đế chế La mã Roma và sau này là thời kỳ Phục hưng do những điều kiện lịch sử đặc thù đã hình thành sớm hơn Châu Á rất nhiều một hình thái phát triển kinh tế- xã hội khác, mà trong đó, con người với tư cách là các cá nhân được hưởng những quyền công dân, bao gồm quyền tư hữu tài sản và một số quyền tự do khác được pháp luật bảo vệ.

Kinh tế thị trường và xã hội dân sự bởi vậy đã có đất để bén rễ và phát triển mạnh mẽ. Thương mại và sản xuất công nghiệp dần dần trở thành động lực chính của tiến bộ xã hội. Người dân ngoài cơ hội lấy bằng cấp để ra phục vụ chính quyền còn có nhiều lựa chọn khác nữa trong kinh doanh, thương mại và công nghiệp tư nhân, do vậy mà khái niệm làm quan chỉ mang một ý nghĩa bình đẳng như mọi ngành nghề khác trong sự phân công lao động xã hội, không hơn không kém.

Sau những năm xóa bỏ bao cấp để tiến hành công cuộc Đổi mới, từng bước xây dựng nền kinh tế thị trường và đặc biệt với việc trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương mại Thế Giới WTO vào năm 2006 cục diện kinh tế - xã hội Việt Nam đã đạt được những chuyển biến tích cực về cơ cấu và định hướng phát triển.

Nền kinh tế ngày càng mang đậm dấu ấn của những nhân tố mới phát triển rất năng động đó là kinh tế tư nhân và đầu tư nước ngoài. Người lao động lần đầu tiên có nhiều cơ hội để lựa chọn giữa “làm quan” trong khu vực nhà nước hay “làm giàu” và thử tài kinh doanh trong hai khu vực mới mẻ này.

Ngoài ra, do Việt Nam ngày càng hội nhập sâu vào quá trình phân công lao động quốc tế và các chuỗi giá trị toàn cầu nên lao động của chúng ta còn có nhiều cơ hội làm ăn ở hầu như khắp nơi trên thế giới. Số lượng kiều hối có chiều hướng năm sau tăng hơn năm trước được gửi về nước góp phần xây dựng quê hương và giúp đỡ gia đình là một minh chứng thuyết phục cho nhận định này.

Nhận dạng các nhu cầu tự nhiên

Giờ đây các nhà hoạch định chính sách lao động và giáo dục ở nước ta (cả khu vực quốc doanh và ngoài quốc doanh) đã phải tính đến việc đáp ứng các nhu cầu phát triển toàn diện của nguồn nhân lực một cách khoa học và hiệu quả nhất. Theo xu hướng này người ta thường tham khảo thang bậc nhu cầu của A. Maslow – một học thuyết đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người.

Theo thuyết của A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới ”đỉnh”, phản ánh mức độ “thiết yếu” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Cấp độ thấp nhất và thiết yếu nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người như nhu cầu ăn, mặc, ở, sinh lý…

Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. An toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó và cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.

Ở trên cấp độ này là nhu cầu được đánh giá, nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công “.

Vì thế, con người thường mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết này sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao, những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn chỉ khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. (1)

Quy tụ người tài

Như vậy hiện tượng trong 5 năm gần đây có tới hơn 16000 công chức nhà nước xin thôi việc để chuyển sang khu vực ngoài quốc doanh nên được hiểu là một quá trình trao đổi tuần hoàn máu bình thường giữa các bộ phận của một cơ thể đang phát triển (2).

Người lao động bây giờ dựa trên năng lực bản thân có thể lựa chọn môi trường làm việc để được thỏa mãn ở mức phù hợp nhất đối với các thang bậc nhu cầu của họ.

Tuy nhiên nếu quá trình này có chiều hướng gia tăng và lại tập trung vào những vị trí nhân sự có trình độ chuyên môn cao, đức độ và có uy tín đối với quần chúng thì các cấp lãnh đạo phải tự đặt câu hỏi tại sao? Nguyên nhân nào và biện pháp gì để thay đổi tình thế?

Theo thang bậc nhu cầu A.Maslow thì những nhân sự có trình độ cao luôn có nhu cầu được tôn trọng và phải được đặt đúng vị trí tương xứng với khả năng và uy tín của họ.

Không thiếu những trường hợp trong các cơ quan nhà nước người ta tuyển chọn và cất nhắc, đề bạt cán bộ theo sự thân quen, bè cánh hay vì những lý do khuất tất khác. Điều này đã và sẽ làm suy yếu, tha hóa bộ máy công quyền – một công cụ quan trọng thực hiện sự nghiệp Đổi mới, biến nó thành những “căn cứ địa” và “pháo đài” của tham nhũng, mất dân chủ nội bộ và trù dập những người ngay thẳng.

Có một bài học tuy đã cũ nhưng chắc sẽ không bao giờ cổ, đó là muốn đất nước hay doanh nghiệp hưng thịnh thì phải quy tụ được nhiều người tài trong mọi lĩnh vực như kinh doanh, khoa học-kỹ thuật, công nghệ, quản lý và giáo dục. Những tấm gương sáng về phát triển kinh tế- xã hội ở các nước Châu Á quanh ta đã gợi mở nhiều điều. Trung Quốc với những chính sách khuyến khích của chính phủ đã lôi kéo một đạo quân khoa học Hoa kiều hơn 200.000 người trở về và họ hiện chiếm một tỷ lệ đáng ngạc nhiên là 81% số thành viên của Viện khoa học Trung Quốc.

Làn sóng chất xám quay về này đã thúc đẩy nền khoa học Trung Quốc chuyển động nhanh và mạnh. Đối với vấn đề nhân sự trong các tổ chức đảng và cơ quan công quyền nguyên thủ tướng Trung Quốc Chu Dung Cơ đã có lần nói: ”Chúng ta cần kiên quyết từ bỏ hệ thống đề bạt theo kiểu người tốt là người được cho là tốt thậm chí cho dù anh ta chẳng tốt gì; còn người xấu là người được cho là xấu trong khi anh ta không phải như vậy theo đánh giá của các tầng lớp quần chúng “.(3)

Rễ có sâu thì gốc mới vững, cây mới xanh tốt, đơm hoa thơm và kết trái ngọt, mà nhân tài trong quần chúng chính là những nhánh rễ li ti âm thầm lan tỏa trong lòng đất. “Có nhân tâm trước sẽ thu phục được nhân tài, có nhiều nhân tài thì sẽ được thiên hạ”… lời dạy của người xưa tưởng như ở đâu đó vẫn văng vẳng bên tai.

* TS Phạm Gia Minh

(1) xem bài của TS Nguyễn Thường Lạng, Tạp chí Nhà quản lý, trích đăng trên http:// chungta.com ngày 05/02/2006

(2) Trên thế giới sự dịch chuyển này vẫn diễn ra theo cả hai chiều (nhà nước – tư nhân và ngược lại ) nhằm đáp ứng nhu cầu của xã hội và bản thân người lao động, không hiếm trường hợp nhiều bộ trưởng trước đó là giáo sư đại học ngoài công lập và Thủ tướng là chủ tịch hội đồng quản trị công ty thuộc khu vực tư nhân. Việc gánh vác trách nhiệm trong cơ quan công quyền có nhiệm kỳ được quy định bởi hợp đồng lao động , rất hiếm trường hợp biên chế suốt đời và nếu anh nợ nhà nước tiền ăn học và đào tạo thì anh có nghĩa vụ phải làm việc một số năm để trả hết

(3 ) xem Tuổi trẻ cuối tuần số 25-2008 ngày 29/6/2008