Human Resource Management

Các bạn mến,

Hôm nay bên hội hoa xuân, nam thanh nữ tú dập dìu, cười nói xôn xao. Nhưng ai đó lầm lũi giữa dòng người, nhìn những cánh hoa muôn sắc mà nghe lòng tê tái: "Hoa ơi, sao ngươi cứ vô tình?"

Hôm qua trời mưa, những em bé tắm mưa cười đùa trong hẻm nhỏ, đôi tình nhân ôm nhau che dù bước trong mưa. Nhưng người cô phụ chờ chồng nhìn những dòng mưa như những dòng nước mắt.

Vậy thì mưa buồn hay vui? Hoa vô tình hay hữu ý?

Read more...

Một trận lụt lớn tràn vào một ngôi làng nhỏ. Thật may mắn, trước đó mọi người đã được hướng dẫn di tản đến nơi an toàn. Trừ một người đàn ông.

Read more...

This is the text of the Commencement address by Steve Jobs, CEO of Apple Computer and of Pixar Animation Studios, delivered on June 12, 2005.

I am honored to be with you today at your commencement from one of the finest universities in the world. I never graduated from college. Truth be told, this is the closest I've ever gotten to a college graduation. Today I want to tell you three stories from my life. That's it. No big deal. Just three stories.

Read more...

Proven business building secrets from one of the world’s most successful entrepreneurs

Samuel Moore Walton is the founder of the world’s largest and most successful retail business, Wal-Mart. With $25, 000 (of which $20, 000 was loan), Walton built his retail business that began in 1945 into a global giant with sales running into $256 billion in 1999.



He championed several innovations that have today become industry standards. These include discount merchandizing, which enabled him to buy goods wholesale at reduced price from wholesalers and also sell at lower price than other stores to customers.

Another of his innovations was to begin the practice of offering his employees profit sharing opportunity, which brought out unprecedented level of commitment from them; as well as sharing Wal-Mart’s sales data with its major suppliers through computer to ensure items were promptly replaced whenever they had been sold out.

All these innovations took Wal-Mart to the top of its industry.

From his 1992 book Made in America, here are “Sam’s Rules for Building a Business.”

Rule 1 Commit to your business. Believe in it more than anybody else. I think I overcame every single one of my personal shortcomings by the sheer passion I brought to my work. I don’t know if you’re born with this kind of passion, or if you can learn it. But I do know you need it. If you love your work, you’ll be out there every day trying to do it the best you possibly can, and pretty soon everybody around will catch the passion from you - like a fever.

Rule 2 Share your profits with all your Associates, and treat them as partners.
In turn, they will treat you as a partner, and together you will all perform beyond your wildest expectations. Remain a corporation and retain control if you like, but behave as a servant leader in a partnership. Encourage your Associates to hold a stake in the company. Offer discounted stock, and grant them stock for their retirement. It’s the single best thing we ever did.

Rule 3 Motivate your partners. Money and ownership alone aren’t enough. Constantly, day-by-day, think of new and more interesting ways to motivate and challenge your partners. Set high goals, encourage competition, and then keep score. Make bets with outrageous pay-offs. If things get stale, cross pollinate; have managers switch jobs with one another to stay challenged. Keep everybody guessing as to what your next trick is going to be. Don’t become too predictable.

Rule 4 Communicate everything you possibly can to your partners. The more they know, the more they’ll understand. The more they understand, the more they’ll care. Once they cared, there’s no stopping them. If you don’t trust your Associates to know what’s going on, they’ll know you don’t really consider them partners. Information is power, and the gain you get from empowering your Associates more than offsets the risk of informing your competitors.

Rule 5 Appreciate everything your Associates do for the business. A paycheck and a stock option will buy one kind of loyalty. But all of us like to be told how much somebody appreciates what we do for them. We like to hear it often, and especially when we have done something we’re really proud of. Nothing else can quite substitute for a few well chosen, well timed, sincere words of praise. They’re absolutely free and worth a fortune.

Rule 6 Celebrate your successes. Find some humor in your failures. Don’t take yourself so seriously. Loosen up, and everybody around you will loosen up. Have fun. Show enthusiasm always. When all else fails, put on a costume and sing a silly song. Then make everybody else sing with you. Don’t do a hula on Wall Street.
It’s been done. Think up your own stunt. All of this is more important, and more fun, than you think, and it really fools the competition. “Why should we take those comballs at Wal-Mart seriously?”

Rule 7 Listen to everyone in your company and figure out ways to get them talking. The folks on the front lines – the ones who actually talk to the customer are the only ones who really know what’s going on out there. You’d better find out what they know. This really is what total quality is all about. To push responsibility down in your organization, and to force good ideas to bubble up within it, you must listen to what your Associates are trying to tell you.

Rule 8 Exceed your customers’ expectations. If you do, they’ll come back over and over. Give them what they want and a little more. Let them know you appreciate them. Make good on all your mistakes, and don’t make excuses – apologize. Stand behind everything you do. The two most important words I ever wrote were on that first Wal-Mart sign, “Satisfaction Guaranteed.” They’re still up there, and they have made all the difference.

Rule 9 Control your expenses better than your competitors. This is where you can always find the competitive advantage. For 25 years running-long before Wal-Mart was known as the nation’s largest retailer – we ranked No.1 in our industry for the lowest ratio of expenses to sales. You can make a lot of different mistakes and still recover if you run an efficient operation. Or you can be brilliant and still go out of business if you’re too inefficient.

Rule 10 Swim upstream. Go the other way – ignore the conventional wisdom. If everybody else is doing it one way, there’s a good chance you can find your niche by going in exactly the opposite direction. But be prepared for a lot of folks to wave you down and tell you you’re headed the wrong way. I guess in all my years, what I heard more often than anything was: a town of less than 50,000 population cannot support a discount store for very long.

Please you can leave your comment.
From Success principle.com

Dr. John Sullivan is a well-known thought leader in HR. He is a frequent speaker and advisor to Fortune 500 and Silicon Valley firms. Formerly the chief talent officer for Agilent Technologies (the 43,000-employee HP spin-off), he is now a professor of management at San Francisco State University. He was called the "Michael Jordan of Hiring" by Fast Company magazine. More recruiting articles by Dr. Sullivan can be found in the ER Daily archives. Information about his numerous other articles, books and manuals about recruiting and HR can be found online.

Khi trao đổi với một số lãnh đạo trong hoặc ngoài công ty thì họ suốt ngày phàn nàn về việc tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao là tệ hại như thế nào đối với công ty. Nhưng theo cách nhìn của người làm nhân sự thì tỷ lệ này nói lên điều gì? đúng trong trường hợp nào và sai trong trường hợp nào? Để giải thích tôi trích bài của Dr. John Sullivan được dịch bởi Ms. Phạm Thị Quyên.

Mục đích của bài viết này là cho các bạn thấy rằng nhân viên nghỉ việc không phải là điều tệ hại. Tôi còn nhớ có một chuyên gia nào đó đã viết về vấn đề này và cứ khăng khăng rằng điều quan trọng là phải giữ được tất cả nhân viên ở lại với doanh nghiệp.

Ý kiến này thật ngốc nghếch. Sự thật là có rất nhiều nhân tố để đánh giá một tỷ lệ nhân viên nghỉ việc nào đó là tích cực hay tiêu cực. Một số danh nghiệp đã bắt đầu phân loại tỷ lệ này của họ là “đáng tiếc” hoặc “như mong muốn”. Tỷ lệ này tích cực hay tiêu cực chủ yếu phụ thuộc vào những ảnh hưởng khi nhân viên ra đi.Ảnh hưởng tới doanh nghiệp được phân loại dựa trên 8 yếu tố:

· Hiệu quả công việc – Năng lực của nhân viên
· Vị trí – Vị trí của họ ảnh hưởng tới doanh nghiệp như thế nào?
· Đơn vị kinh doanh – Đơn vị kinh doanh của họ có phải là đơn vị quan trọng không?
· Kỹ năng – Tầm quan trọng của các kỹ năng của nhân viên đó đối với doanh nghiệp
· Khả năng thay thế - Những nhân viên này có thể dễ dàng thay thế bằng một ứng viên nội bộ hoặc bên ngoài hay không?
· Lợi nhuận trên vốn đầu tư – Hiệu quả làm việc của nhân viên so với chi phí nhân viên dành cho nhân viên đó
· Họ đi đâu? – Họ làm ở đâu sau khi rời công ty? (đến làm cho công ty đối thủ?)
· Lý do ra đi – Lý do mà họ ra đi có ngăn chặn được không?

Tỷ lệ nghỉ việc bằng 0 nghĩa là gì?

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của doanh nghiệp thấp hoặc thậm chí bằng 0 không nói lên được rằng doanh nghiệp đang hoạt động tốt. Trên thực tế, có rất nhiều yếu tố là nguyên nhân của hiện tượng này, chẳng hạn như thiếu cơ hội việc làm trong khu vực, những ràng buộc về tài chính khiến nhân viên không dám nghỉ việc, hình ảnh của doanh nghiệp không được tốt khiến các nhà tuyển dụng tránh xa doanh nghiệp, hoặc cũng có thể là doanh nghiệp có quá nhiều nhân viên già, không muốn thay đổi công việc nữa. Một lý do nữa là, có thể nhân viên của doanh nghiệp này không được đánh giá cao. Những nhà tuyển dụng thực thụ luôn luôn tìm cách đánh cắp nhân tài từ các công ty khác, kể cả trong giai đoạn khó khăn. Nếu chẳng có ai đánh cắp (hoặc ít nhất là tìm cách đánh cắp) nhân viên của bạn thì có nghĩa là đám nhân viên này chẳng có giá trị gì mấy.

Phân loại các trường hợp nghỉ việc: “như mong muốn”, “vô hại” và “đáng tiếc”
Dưới đây là sanh sách các trường hợp nghỉ việc khác nhau, một danh sách dài và phức tạp, đúng như bản chất của vấn đề này.

I) Trường hợp nhân viên nghỉ việc “Như mong muốn” của doanh nghiệp

Ít nhất phải đến 25% trường hợp nhân viên nghỉ việc mà doanh nghiệp không hề tiếc nuối. Đó là các trường hợp sau:
1. Nhân viên làm việc không hiệu quả xin nghỉ việc (giúp doanh nghiệp đỡ phải sa thải họ)
2. Nhân viên làm việc không hiệu quả bị sa thải (chứng tỏ hệ thống quản lý hiệu quả công việc hoạt động tốt).
3. Nhân viên làm việc không hiệu quả xin nghỉ việc và tới làm cho đối thủ của bạn.
4. Nhân viên bình thường xin nghỉ việc, thay thế vị trí đó là một nhân viên khác làm việc rất tốt
5. Nhân viên có các kỹ năng không phù hợp được thay thế bởi một nhân viên lành nghề hơn hoặc có kỹ năng phù hợp hơn
6. Nhân viên làm việc không hiệu quả nghỉ việc, từ đó tạo điều kiện cho một nhân viên khác đang cần nhiều thách thức có cơ hội phát triển (cách này giúp cải tiến tổ chức)
7. Nhân viên nghỉ việc là một quản lý rất tồi.
8. Nhân viên đa năng thay thế cho 1 nhân viên không đa năng lắm.
9. Nhân viên có các kỹ năng cứng đang làm cho một đơn vị ko quan trọng lắm, chuyển lên làm việc cho đơn vị kinh doanh chủ chốt/chiến lược.
10.Nhân viên nghỉ việc là người hay gây rối hoặc luôn bất mãn khiến cho cán bộ quản lý mất nhiều thời gian để giải quyết.
11. Người nghỉ việc là người chuyên cổ xúy cho các trào lưu chống lại công ty hay ban lãnh đạo.
12. Người nghỉ việc đã được liệt kê vào danh sách của đợt cắt giảm sắp tới.
13. Người nghỉ việc là người được trả lương rất cao nhờ vào “biên chế” nhưng thực tế làm việc chẳng hơn gì một nhân viên khác được trả thấp hơn nhiều.
14. Người nghỉ việc là một người đã nghỉ hưu và vẫn ở lại làm việc cho doanh nghiệp.

II) Trường hợp nhân viên nghỉ việc “vô hại” đối với doanh nghiệp
Có một số trường hợp nhân viên nghỉ việc ko ảnh hưởng lắm đến doanh nghiệp. Cụ thể như sau:
1. Nhân viên được thuê phục vụ cho các công việc ngắn hạn.
2. Trước khi nghỉ việc, nhân viên đã báo trước cho doanh nghiệp đúng hạn, tạo điều kiện cho doanh nghiệp tìm và đào tạo được người thay thế.
3. Nhân viên ở vị trí công việc không khó thay thế và có thể đào tạo dễ dàng.
4. Nhân viên cực giỏi có khả năng trở thành mối nguy hại đối với doanh nghiệp.
5. Nhân viên mắc bệnh nặng hoặc có lý do bất khả kháng.

III) Trường hợp nhân viên nghỉ việc “đáng tiếc” đối với doanh nghiệp
Một số trường hợp nghỉ việc được coi là đáng tiếc. Trong một doanh nghiệp, thường có khoảng 20% trong số các trường hợp nghỉ việc được coi là đáng tiếc. Cụ thể là một số trường hợp sau:

1. Nhân viên giỏi ra đi mà không báo trước hoặc báo trước rất ít thời gian.
2. Người nghỉ việc là trưởng nhóm hoặc cán bộ quản lý 1 bộ phận quan trọng.
3. Người nghỉ việc là người lãnh đạo về mặt đường lối hoặc luôn có sáng kiến cải tiến.
4. Nhân viên có kỹ năng/kiến thức đặc biệt quan trọng
5. Nhân viên duy nhất có kiến thức/kinh nghiệm trong 1 lĩnh vực quan trọng của doanh nghiệp.
6. Nhân viên nắm được rất nhiều mối liên hệ và kinh nghiệm.
7. Nhân viên đang làm công việc đặc biệt quan trọng.
8. Nhân viên làm công việc tạo ra doanh thu hoặc có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu.
9. Nhân viên thuộc đơn vị kinh doanh quan trọng
10.Nhân viên linh hoạt hoặc có kinh nghiệm quốc tế.
11.Nhân viên làm việc rất tốt hoặc ở vị trí chủ chốt nghỉ việc và sang làm cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp.
12.Nhân viên là mắt xích trong một kế hoạch liên tiếp.
13.Nhân viên có tiềm năng lớn ra đi vì không có cơ hội phát triển.
14.Nhân viên tốt nhưng bị cho nghỉ việc trong quá trình cắt giảm hoặc sát nhập do chưa đủ thâm niên hoặc do quá trình cắt giảm yếu kém, không căn cứ vào hiệu quả công việc.
15.Không có sẵn ứng viên nội bộ hoặc bên ngoài có thể thay thế được.
16.Nhân viên phải nghỉ việc do bị bệnh hoặc tai nạn nghề nghiệp.
17.Nhân viên nghỉ việc và sau đó đưa ra nhận xét ko hay về doanh nghiệp trên một kênh thông tin đáng tin cậy hoặc khiếu nại doanh nghiệp
18.Người nghỉ việc là người nổi tiếng hoặc là biểu tượng trong ngành.
19.Sự ra đi không tính toán trước của một trong số các giám đốc điều hành được nhiều người biết đến.

IV) Tỷ lệ nghỉ việc nhìn chung có thể cho là xấu khi ...
1. Tỷ lệ nghỉ việc thấp do cán bộ quản lý không xác định và sa thải các nhân viên yếu kém 1 cách kịp thời.
2. Tỷ lệ nghỉ việc thấp do nhân viên của doanh nghiệp bạn thực sự không được đánh giá cao nên các nhà tuyển dụng không để ý đến.
3. Doanh nghiệp có tỷ lệ luân chuyển nội bộ cao, nguyên nhân có thể là nhân viên vẫn yêu doanh nghiệp nhưng luân chuyển trong nội bộ rất nhiều do cán bộ quản lý tồi hoặc chương trình phát triển kém.
4. Nếu tỷ lệ nghỉ việc quá thấp làm chậm tốc độ phát triển của doanh nghiệp (dưới 4%) thì có thể sẽ kìm hãm sự vận động nội bộ, làm nhân viên thất vọng (có thể sẽ dẫn đến nghỉ việc sau này) và hạn chế sự phát triển tài năng của cá nhân. Điều đó có nghĩa là bạn đánh mất rất nhiều lợi ích mà đội ngũ nhân viên mới có thể mang lại cho tổ chức (ý tưởng mới, kỹ năng mới, trí tuệ cạnh tranh). Lực lượng thuê mới cũng có thể được coi là chất xúc tác cạnh tranh vì nhân viên hiện tại sẽ cảm thấy bi đe dọa khi phải cạnh tranh với tài năng mới
5. Tỷ lệ nghỉ việc thấp có thể là chỗ để các nhà quản lý kém ẩn mình. Trong giai đoạn tỷ lệ nghỉ việc thấp, quản lý tốt và quản lý tồi xem ra chẳng khác nhau là mấy, chỉ khi nền kinh tế có biến động lớn ta mới có thể phân biệt được.
6. Tỷ lệ nghỉ việc thấp có nghĩa là doanh nghiệp không tuyển mới hoặc tuyển rất ít. Điều này làm cho bộ phận tuyển dụng của doanh nghiệp bị cùn đi vì ít hoạt động. Không tuyển mới trong 1 thời gian dài cũng sẽ làm ảnh hưởng đến tiếng tăm “nơi làm việc tốt nhất” và hình ảnh của doanh nghiệp vì mọi người sẽ quên mất doanh nghiệp bạn.
7. Doanh nghiệp không xác định được chính xác nguyên nhân thực sự tại sao mà các cá nhân quan trọng nghỉ việc (thường bằng cách tiến hành phỏng vấn thôi việc) nên không ngăn chặn được các trường hợp nghỉ việc khác về sau.
8. Tốc độ thay thế các vị trí trống quá thấp, ảnh hưởng xấu tới việc kinh doanh.
9. Tổng chi phí thay thế các vị trí trống quá cao, ảnh hưởng xấu tới chi phí tính theo đầu người.
10.Qúa trình “đào tạo tân binh” không hiệu quả khiến người thay thế không thể sớm bắt tay vào việc.
11.Doanh nghiệp và các cán bộ phụ trách tuyển dụng có thể bị ảnh hưởng khi họ quyết định sa thải một nhân viên tồi song lại không thể tuyển người thay thế bởi chính sách thắt chặt tuyển dụng của doanh nghiệp
12. Một đợt cắt giảm nhân sự lớn hoặc một xì căng đan đình đám nhiều người biết, khiến cho các nhân viên ở lại bắt đầu nghĩ đến việc ra đi, điều này ảnh hưởng tới thương hiệu của doanh nghiệp trong vai trò sử dụng và tuyển dụng lao động.

Vài lời kết

Trong giai đoạn kinh tế đi xuống thì không cần để ý lắm đến vấn đề nhân viên nghỉ việc hoặc giữ chân nhân viên bởi trong giai đoạn này thì nhân viên nào cũng cố gắng để bảo đảm giữ được việc làm ổn định. Tuy nhiên, thời gian tạm lắng này có thể là thời điểm lý tưởng để bạn kiểm tra lại quy trình, số liệu, mục tiêu liên quan tới vấn đề này. Những hành động này cần được thực hiện càng sớm càng tốt vì thông thường những mầm mống của việc nhân viên ra đi có thể đã bắt nguồn ngay lúc này do những lo ngại về cắt giảm ngân sách, cắt giảm nhân sự, ngừng tuyển dụng, thiếu cơ hội phát triển…

Sự lo ngại này có thể kéo dài và ngày càng lớn theo thời gian, dẫn tới sự bùng nổ nghỉ việc trong một thời gian rất ngắn khi cơ hội việc làm ở các doanh nghiệp khác mở ra. Khi sự lo ngại dã lớn đến mức khiến cho người ta bắt đầu tìm kiếm thì đã quá muộn để cứu vãn rồi.

Cũng phải thú nhận rằng, tôi đứng trên cương vị doanh nghiệp để viết bài này, vì thế những gì nêu ra đều là tốt nhất cho doanh nghiệp. Rõ ràng là bất cứ cá nhân nào bị sa thải hoặc cắt giảm đều có nhiều điều bức xúc, song cho phép tôi đề cập đến vấn đề đó trong một bài viết khác

Theo era.net